Arbeitsrecht Castrop-Rauxel:
Schnelle Hilfe bei Kündigung, Gehaltsforderung und Abmahnung.
Das Arbeitsrecht schützt den Fortbestand des Arbeitsplatzes eines Arbeitnehmers, für die meisten unverzichtbares Gut für ein erfülltes Leben. Gibt es hier Probleme, sollte man kein Risiko eingehen.
Vertrauen Sie sich unbedingt einem Fachanwalt an, der auf Grund fundierter Ausbildung, langjähriger fachspezifischer Erfahrung und regelmäßiger umfassender Fortbildung „mit allen Wassern gewaschen“ ist. Bitte glauben Sie mir: Ihr Gegner tut dies auch!
Dr. Dirk Helwing ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Castrop-Rauxel
Die Erfahrung zahlreicher Gerichtsverfahren zeigt, dass sich nahezu alle Arbeitgeber durch spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht vertreten lassen. Im Arbeitsrecht vertrete ich zwar hauptsächlich Arbeitnehmer, aber die Denkmuster und Argumentationsstränge von Arbeitgebern sind mir dennoch vertraut. Ich bin somit in der Lage, mich je nach den Erfordernissen des Mandats situationsbedingt taktisch sehr flexibel einzustellen.
Gerade im arbeitsrechtlichen Streit ist meine steuerrechtliche und betriebswirtschaftliche Zusatzqualifikation häufig von Nutzen für meine Mandanten.
Eine Kündigung ist eine Katastrophe. Hier ist schnellstmöglich unter Beachtung der Ausschlussfrist von drei Wochen die Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage zu prüfen. Danach entscheidet sich, ob überhaupt Kündigungsschutz besteht und ob dem Arbeitgeber ein vom Gesetz vorgesehener Kündigungsgrund zur Seite steht. Eine fristlose Kündigung sollte in jedem Falle angegriffen werden, da mit ihr regelmäßig auch eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen einhergeht.
Häufig sind isoliert oder im Zusammenhang mit einer Kündigung auch Lohn- und Gehaltsansprüche streitig sowie das Arbeitszeugnis. Im Vorfeld geht es oft um Abmahnung und Auslegung des Arbeitsvertrages.
Auch gibt es immer wieder Streit um Versetzungen, Befristungen und Urlaubsansprüche, und dies alles im Lichte von vertraglichen, gesetzlichen und tarifrechtlichen Regelungen.
In all diesen Fällen bin ich gerne Ihr Ansprechpartner und setze Ihre Rechte bestmöglich durch.
Last but not least gibt es noch eine Vielzahl weitere Problemfelder aus dem Arbeitsrecht, die eine kompetente Vertretung erfordern. Als Beispiele seien genannt:
Streitigkeiten im Berufsausbildungsverhältnis einschließlich Schlichtungsverfahren vor der IHK bzw. Handwerkskammer, Haftung des Arbeitnehmers bei Beschädigung von Eigentum des Arbeitgebers, Problem im Zuge von Umstrukturierung und Betriebsübergang, Schutz schwerbehinderter oder insoweit gleichgestellter Arbeitnehmer, Fragen zum Sozialversicherungs- und Arbeitsförderungsrecht sowie Probleme im Bereich betriebliche Altersvorsorge, Tarifvertrags-, Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- und Mitbestimmungsrecht.
Tipps zum Arbeitsrecht von Fachanwalt Dr. Dirk Helwing:
Auf Kündigung prompt reagieren
Fachanwalt Dr. Dirk Helwing aus Ickern weiß: Betroffene Arbeitnehmer sollten ihre Rechte zumindest in den Grundzügen kennen. Widerspruch muss innerhalb von drei Wochen erfolgen, sonst gilt sie als unwirksam.
„Die Kündigung des Arbeitgebers stellt regelmäßig einen schwerwiegenden Einschnitt in das Leben des Arbeitnehmers dar. Gerade deshalb sollte der betroffene Arbeitnehmer seine Rechte zumindest in den Grundzügen kennen“, so rät Dr. Dirk Helwing, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Ickern. „Die Kündigung des Arbeitgebers muss immer schriftlich erfolgen. Auch muss die Kündigungsfrist eingehalten sein. Diese richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, eventuell auch nach einem Tarifvertrag. Bei länger beschäftigten Arbeitnehmern kann die gesetzliche Kündigungsfrist -diese ist gestaffelt nach Dauer der Betriebszugehörigkeit- länger als die arbeitsvertraglich vereinbarte Frist sein. Mit Ausnahme so genannter Kleinbetriebe (nicht mehr als fünf bzw. zehn Vollzeitbeschäftigte) muss immer ein Kündigungsgrund vorliegen. Bei einer personen- und verhaltensbedingten Kündigung bedarf es, mit Ausnahme einer fristlosen Kündigung, immer einer vorherigen Abmahnung. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber detailliert darstellen, inwieweit der gekündigte Arbeitnehmer von veränderten außer- oder innerbetrieblichen Umständen betroffen ist. Auch ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Es müssen betroffene Arbeitnehmer nach Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen sowie eventueller Schwerbehinderung miteinander verglichen werden, nur dem am wenigsten schützenswerten Arbeitnehmer kann gekündigt werden. Fehlerhafte Kündigungen können vom Arbeitsgericht überprüft werden. In der Praxis gelingt es dem Arbeitgeber dann auch nur selten, die hohen gesetzlichen Hürden einer zulässigen Kündigung zu überschreiten. Dies führt häufig zur einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Deren Höhe bestimmt sich in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem letzten Gehalt. Die rechtliche Prüfung einer Kündigung sowie der Prozessaussichten für den Fall einer Klage bedarf umfangreicher arbeitsrechtlicher Kenntnisse. Zur Vermeidung größerer Nachteile ist somit die kurzfristige Einholung eines fachkundigen Rates unerlässlich, zumal eine Kündigung zwingend innerhalb von drei Wochen durch Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden muss, sonst gilt sie als wirksam.
Manipulation der Zeiterfassung
Für einen Kollegen die Stempelkarte bedienen, kann die fristlose Kündigung nach sich ziehen
In der betrieblichen Praxis werden häufig Arbeits- bzw. Anwesenheitszeiten der Arbeitnehmer durch diverse Zeiterfassungsgeräte ermittelt bzw. kontrolliert. In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer seine Stempelkarte durch einen Kollegen mit seinem Wissen für ihn abstempeln lassen, obwohl er bereits unentschuldigt das Betriebsgelände verlassen hat. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis des „Fahnenflüchtigen“ daraufhin fristlos ohne vorherige Abmahnung. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts hatten zu prüfen, ob hier die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. „Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann“, so Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Dirk Helwing. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch an. Dies gilt sowohl dann, wenn die täglich bzw. monatlich geleistete Arbeitszeit vom Arbeitgeber zum Beispiel anhand der Stempelkarten berechnet wird, als auch dann, wenn der Arbeitnehmer selbst anhand der Stempelkarten die geleistete Arbeitszeit berechnet. Jede Manipulation des Stempelausdrucks stellt ebenso wie das wissentlich und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Unterlagen in aller Regel einen schweren Vertrauensbruch dar. Dies gilt erst recht dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorsätzlich dadurch täuscht, dass er einen anderen Arbeitnehmer veranlasst, an seiner Stelle zum Beispiel die Stempeluhr zu betätigen. Weiterhin stellten die Richter klar, dass hier ein Abmahnungserfordernis nicht gegeben ist. So kann ein Arbeitnehmer, für den ein Arbeitskollege auf seine Bitte hin für eine nicht erbrachte Arbeitszeit mitabgestempelt hat, nicht davon ausgehen, dass er nur abgemahnt wird. Die Manipulation einer Zeiterfassung ist gleichzusetzen mit einem Diebstahl von Betriebsmitteln, der ebenfalls die fristlose Kündigung rechtfertigt.
Kündigung und Abfindung
Wenn ein Arbeitnehmer gekündigt wurde, geht es im anschließenden Prozess meist um die Höhe der Abfindung
Die meisten Arbeitsgerichtsprozesse gegen eine Kündigung enden mit der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung. Diese soll den Verlust des mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes verloren Besitzstandes entschädigen. Dabei stellt sich schon im Vorfeld des Prozesses die Frage, wann und in welcher Höhe ein Abfindungsanspruch bestehen könnte. Wichtigste Voraussetzung ist zunächst, dass eine Kündigung rechtswidrig ist. Die Kündigung in einem Betrieb, in dem regelmäßig nicht mehr als zehn (für Arbeitsverhältnisse begründet vor dem 1. Januar 2004: fünf) vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer tätig sind (so genannter Kleinbetrieb), ist grundsätzlich auch ohne jegliche Begründung innerhalb der vertraglichen oder gesetzlichen Frist zulässig. Einschränkungen können sich hier einzig bei ersichtlichen willkürlichen Kündigungen oder sehr groben Verstößen gegen die Grundsätze der Sozialauswahl ergeben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine solche Kündigung dann sittenwidrig sein. Regelmäßig ist aber nach einer zulässigen Kündigung keine Abfindung zu erwarten. Hat der Betrieb mehr als zehn (bzw.: fünf) vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, muss ein Kündigungsgrund nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Kann ein Arbeitsgericht einen solchen Grund nicht erkennen, weil zum Beispiel der Arbeitgeber den Grund nicht beweisen kann, würde die Kündigung durch Urteil als rechtswidrig bezeichnet werden, das Arbeitsverhältnis bestünde fort. Teilweise kann die Frage, ob ein Kündigungsgrund tatsächlich ausreichend ist, nur sehr schwer beurteilt werden. Häufig wäre zur Aufklärung des Sachverhalts noch eine Zeugenvernehmung erforderlich, rechtliche Risiken auf beiden Seiten sind nicht auszuschließen. In dieser Prozessphase gibt es eine pragmatische Lösung. Da letztlich beide Parteien meist kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses haben, regt ein Arbeitsgericht regelmäßig die Aufhebung des Arbeitsvertrages und Zahlung einer Abfindung an. Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich nicht geregelt und abhängig vom jeweiligen Einzelfall. Die Gerichte orientieren sich mehrheitlich an der sogenannten Regelabfindung. Danach wird für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes aktuelles Monatsgehalt angesetzt. Sowohl die Prozessaussichten als auch geschicktes Taktieren eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalts können jedoch zu Abweichungen nach oben bzw. unten führen. Die Abfindung wird seit 2004 vollständig versteuert, nur in der Sozialversicherung gibt es noch Freibeträge. Werden bei Aufhebung des Arbeitsvertrages die Kündigungsfristen eingehalten, findet keine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld statt. Aber Vorsicht: Jegliche einvernehmliche Regelung ohne Einschaltung des Arbeitsgerichts kann zu erheblichen sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen in Form zum Beispiel einer Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen führen. Hier ist in jedem Falle spezialisierter Anwaltsrat einzuholen.
Nach der Elternzeit besteht das Recht auf Teilzeit
Rechtsanwalt Dr. Dirk Helwing verrät, was Arbeitnehmerinnen beim Wiedereinstieg in den Beruf beachten sollten. Wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, haben sie sogar einen rechtlichen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung.
In der Beratungspraxis ergibt sich häufig folgende Konstellation: Eine Arbeitnehmerin war vor der Geburt ihres Kindes Vollzeit beschäftigt. Nach Ablauf der Elternzeit von drei Jahren möchte sie wieder arbeiten, jedoch nur als Teilzeitkraft. Der Arbeitgeber verweigert dies zum Beispiel mit der Begründung, es stehe kein Teilzeitarbeitsplatz zur Verfügung. Manche Arbeitnehmerin steht dann vor der Entscheidung, wieder Vollzeit zu arbeiten oder zu kündigen. In dieser Situation kann ihr ein gesetzlicher Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung zu stehen. Will die Arbeitnehmerin nach der Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber in Teilzeit wieder „einsteigen“, muss sie dort zunächst einen Antrag auf eine Verringerung und eine bestimmte Ausgestaltung der Arbeitszeit stellen. Auch gegen den Willen des Arbeitgebers besteht nämlich ein Anspruch, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Im Betrieb müssen mehr als 15 Mitarbeiter (ohne Auszubildende) beschäftigt sein; das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung mehr als sechs Monate bestanden haben; die angestrebte Verringerung der Arbeitszeit muss ich in einem Bereich von 15-30 Wochenstunden bewegen; dem Verringerungsanspruch der Arbeitnehmerin dürfen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Besonders wichtig: Der schriftliche Antrag muss dem Arbeitgeber acht Wochen vor Beginn der Tätigkeit vorliegen und Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit sowie die gewünschte Verteilung enthalten. Wird diese Vorlauffrist nicht eingehalten, droht Kündigung, wenn die Arbeitnehmerin zum Ende der Elternzeit nicht zunächst wieder Vollzeit arbeitet. Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeitverringerung innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung ablehnt, andernfalls gilt sie als vereinbarte Änderung des Arbeitsvertrages. Hier ist häufig Streit vorprogrammiert. Denn viele Arbeitgeber beruft sich auf angebliche dringende betriebliche Gründe, wie die Beeinträchtigung des Betriebsablaufs sowie die Sicherheit im Betrieb, aber auch auf das Entstehen unverhältnismäßiger Kosten. In diesem Fall kann das Arbeitsgericht eingeschaltet werden. Dieses Vorgehen bietet wegen der beim Arbeitgeber bestehenden rechtlichen Risiken auch die Möglichkeit, im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung auszuhandeln.
Tücken im Arbeitszeugnis
Sieht man sich vor Gericht wieder, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für überdurchschnittliche Zeugnisse, Arbeitgeber für unterdurchschnittliche Zeugnisse.
Viele Arbeitnehmer kennen die Situation aus dem Arbeitsleben: Das Arbeitsverhältnis endet, der Arbeitnehmer erhält ein Arbeitszeugnis. Beim ersten Lesen scheint ihn der Arbeitgeber auf Händen tragen zu wollen, derart geschmeidig sind die Formulierungen. Andererseits beschleicht dem Arbeitnehmer eine dunkle Ahnung, der Arbeitgeber könnte seine Worte doch nicht zu meinen, wie sie sich lesen. Das Arbeitszeugnis hat große Bedeutung, falsche Formulierungen können zu erheblichem Schaden führen. Ein sogenanntes einfaches Zeugnis stellt lediglich einen Beschäftigungsnachweis dar, enthält keine Bewertungen. „Demgegenüber enthält ein qualifiziertes Zeugnis neben einer auf das ganze Arbeitsverhältnis bezogenen vollständigen Tätigkeitsbeschreibung auch Äußerungen zur Führung und Leistung, damit verbundene Bewertungen sind häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen“. Das korrekte Zeugnis muss den Grundsätzen der Wahrheit, des Wohlwollens und der Vollständigkeit entsprechen, was manchmal jedoch zu Konflikten führt. Ursache ist die Zeugnissprache, eine verwirrende Verschlüsselungstechnik. Diese kann zum Beispiel im Weglassen oder Herausstellen von Selbstverständlichkeiten, Einschränkungen oder Mehrdeutigkeit, aber auch in übertriebenem, ironischem und damit unglaubwürdigem Lob bestehen. Der Arbeitnehmer weiß häufig nicht, ob das Zeugnis verschlüsselt ist, mit normalem Sachverstand formuliert wurde oder besondere Tücken enthält. Deshalb ist die Gefahr von Missverständnissen Über-oder Falschinterpretationen sehr groß. „Da der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung hat, ist zu raten, Zeugnisse zunächst mit Fingerspitzengefühl im Gesamtzusammenhang zu prüfen, ob das Zeugnis als gutes gewollt und gemeint ist oder ob Ausweichtechnik und Weglassen eine Doppeldeutigkeit erzeugt und trotz positiven Wortlauts letztlich ein unvollständiges und unzureichendes Zeugnis erstellt wird“. Sofern das Zeugnis nicht den Anforderungen entspricht oder objektiv unzutreffende Wertung enthält, kann es beim Arbeitsgericht durch Klage überprüft werden. Hierbei ist wichtig, dass der Arbeitnehmer die Beweislast für überdurchschnittliche Zeugnisse trägt, der Arbeitgeber für unterdurchschnittliche Zeugnisse. Nach Erfahrungen kann häufig in einem Prozess durch Vergleich eine verbesserte Formulierung bzw. Bewertung erzielt werden.
Anlass zur Abmahnung
Rechtsprechung hat eine Vielzahl von Einzelfällen entschieden. Arbeitsgerichtliches Vorgehen gegen Kündigung bei streitiger Auslegung
Lässt sich ein Arbeitnehmer vertragswidriges Verhalten zuschulden kommen, kann der Arbeitgeber darauf nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes mit dem Ausspruch einer sogenannten verhaltensbedingten Kündigung reagieren. Die Bandbreite des vertragswidrigen Verhaltens kann dabei von einfachen Störungen bis zu gar kriminellen Verfehlungen reichen. Je nach Schwere des Vorfalls kann der Arbeitgeber ordentlich oder fristlos kündigen. Regelmäßig muss einer verhaltensbedingten Kündigung jedoch eine Abmahnung vorausgeht. Diese ist entbehrlich, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt und er ohne weiteres erkennen kann, dass sein Verhalten zum einen vertragswidrig ist und zum anderen vom Arbeitgeber niemals hingenommen wird. Eine Abmahnung hat zum einen den Zweck, den Arbeitnehmer auf sein steuerbares Fehlverhalten aufmerksam zu machen, zum anderen, eine Kündigung vorzubereiten. Ob jedoch die einzelne Abmahnung letztlich für eine spätere Kündigung ausreicht, entscheidet das Arbeitsgericht. Die Rechtsprechung hat eine Vielzahl von Einzelfällen entschieden, welche eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können. Dazu gehört zum Beispiel die Abwerbung von Arbeitskollegen, Alkohol am Arbeitsplatz, Anzeige, Beleidigung, Tätlichkeiten, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, Diebstahl und Unterschlagung, Konkurrenz und unerlaubte Nebentätigkeit, Vortäuschung oder Androhung einer Krankheit, Verzögern des Heilungsverlauf, Schwarzarbeit während längerer Krankheit, häufige Lohnpfändungen, ausländerfeindliche Äußerungen, Annahme von Geschenken oder Schmiergeld, sexuelle Belästigung, Manipulation bei Spesen und Zeiterfassung, Mobbing und Denunziantentum, beharrliche Unpünktlichkeit, ausgiebiges privates Telefonieren und Internetsurfen sowie eigenmächtige Selbstbeurlaubung. Soweit ein Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, hat der Arbeitnehmer die Wahl, sofort gerichtlich gegen diese Abmahnung vorzugehen oder erst abzuwarten, ob der Arbeitgeber im Wiederholungsfall auf Grundlage der Abmahnung eine Kündigung ausspricht. Das sofortige Vorgehen gegen eine Abmahnung durch gerichtliches Verfahren kann dann sinnvoll sein, wenn tatsächlich streitig ist, ob dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorgeworfen werden kann. Manchmal bestehen insoweit Unklarheiten betreffend den zugrunde liegenden Sachverhalt oder Rechtspflichten. Ein arbeitsgerichtlicher Prozess dieser Situation fördert jedoch nicht gerade das bereits angeschlagene Verhältnis der Vertragspartner zueinander.
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